Talent Management
Talent management merupakan proses yang muncul di tahun
1990 dan terus menerus dipergunakan, karena semakin banyak perusahaan yang
menyadari bahwa keberhasilan bisnis mereka ditentukan oleh bakat dan kemampuan
karyawan mereka. Perusahaan – perusahaan yang telah mempraktekan talent
management telah menggunakannya untuk menangani masalah retensi karyawan.
Perusahaan – perusahaan fokus pada pengembangan bakat mereka dengan
mengintergrasikan rencana dan proses untuk melacak dan mengelola bakat karyawan
mereka termasuk beberapa hal berikut ini
a.
Mencari, menarik, merekrut, menempatkan kandidat yang memenuhi kualifikasi
dengan latar belakang yang kompetitif
b.
Mengelola dan menentukan gaji yang kompetitif
c.
Pelatihan dan peluang pengembangan
d.
Proses manajemen prestasi
e.
Program retensi
f.
Promosi dan transisi
Talent management juga dikenal dengan nama HCM (human capital management), HRIS (HR information systems) atau HRMS (HR management systems) dan HR Modues.
Perusahaan – perusahaan yang menggunakan talent management (human capital management) yang strategis
dan berhati – hati dalam mencari, menarik, memilih, melatih, mengembangkan,
mempertahankan, mempromosikan dan memindahkan karyawan dalam organisasi.
Istilah “talent management”
mengandung arti yang berbeda dalam organisasi yang berbeda. Pada beberapa
organisasi diartikan sebagai manajemen individu bernilai tinggi atau lebih
“berbakat” dibanding yang lainnya yaitu mengenai bagaimana bakat dikelola
secara umum misalnya sebagai asumsi bahwa smeua orang memiliki bakat yang harus
diketahui dan dimunculkan. Dari sudut pandang talent management, penilaian
karyawan memperhatikan penilaian pada dua bidang utama yaitu kinerja dan
potensi.
Aspek utama dari praktek talent management dalam organisasi harus konsisten
menyertakan hal – hal berikut :
a.
Manajemen kerja
b.
Pengembangan kepemimpinan
c.
Perencanaan tenaga kerja / mengidentifikasi kesenjangan bakat
d.
Merekrut
Istilah “talent management” ini
biasanya diasosiasikan dengan praktek manahemen sumber daya manusia berbasis
kompetensi. Keputusan talent management seringkali dipengaruhi oleh sejumlah
kompetensi inti organisasi seperti kompetensi posisi tertentu. Satu paket
kompetensi dapat terdiri dari pengetahuan, keterampilan, pengalaman dan sifat
pribadi (ditunjukkan melalui perilaku tertentu). Model kompetensi yang lebih
lama mungkin juga berisi atribut yang jarang memprediksikan keberhasilan (misal
pendidikan, kepemilikan, dan faktor keragaman yang ilegal untuk pertimbangan
dalam kaitannya dengan prestasi kerja di banyak negara dan tidak etis dalam organisasi.
Dari hasil survey yang dilakukan oleh Watson Wyatt, Global Strategic Reward Report 2007-2008 memberikan makna dan
informasi sangat berharga. Survey serupa yang dilakukan konsultan manajemen
towers perrin juga memiliki arti yang tidak berbeda. Kedua hasil survey
menyebutkan tantangan – tantangan yang akan dihadapi perusahaan dalam
pengelolaan SDM dan memberikan fakta pentingnya keterlibatan karyawan (employee
engagement) dan pengelolaan talenta (talent management). Meningkatnya pasar
global bagi karyawan bertalenta juga akan menjadi perhatian kritis bagi
perusahaan untuk memahami faktor – faktor yang dapat mempengaruhi ketertarikan
dan retensi karyawan dimanapun perushaan berada. Survey watson wyatt
menyebutkan, dari 946 perusahaan global yang disurvey, di lokasi manapun
ternyata memberikan data menarik yakni kebanyakan perusahaan tidak memahami
mengapa ada karyawan yang masuk dan meninggalkan perushaan. Hampir kebanyakan
perusahaan meremehkan pentingnya keseimbangan kerja dan tekanan (work / life balance and stress).
Lebih jauh, fakta – fakta menarik yang ditemukan dalam survey Watson Wyatt
:
a.
Sebagian besar perusahaan memiliki masalah dalam menarik karyawan
berkemampuan kritikal (70%) dan karyawan berkinerja tinggi (67%)
b.
Perusahaan tidak memiliki pemahaman yang lengkap mengapa karyawan bergabung
atau meninggalkan perusahaan. Contohnya perusahaan menganggap tekanan pekerjaan
sebagai faktor teratas karyawan keluar, namun itu tidak termasuk dalam alasan
lima besar alasan yang dikemukakan karyawan untuk keluar
c.
Ketika karyawan merasakan kepuasan baik dalam hal keseimbangan hidup atau
pekerjaan dan tekanan kerja, mereka akan lebih condong untuk tetap berada di
perusahaan (86 % vs 64 %) dan lebih merekomendasikan tempat kerja mereka kepada
yang lain (88% vs 55%)
d.
Perusahaan yang berkinerja tinggi secara finansial menggunakan sistem
pengelolaan kinerja yang benar. Sebagai contoh manager perusahaan tersebut
lebih condong mengakaitkan kinerja bisnis perusahaan dengan penghargaan bagi
karyawan (51% vs 38% dari perusahaan berkinerja rendah secara finansial)
e.
Penentuan ekspektasi kinerja dan penghargaan yang dihubungkan dengan
kinerja sebagaimana yang dijanjikan perusahaan, merupakan formulasi yang
berharga meningkatkan keterlibatan karyawan bertalenta. Sebesar 69% karyawan
yang menyatakan perusahaan mereka yang sukses dalam berkinerja dan memberikan
penghargaan sesuai janji, memiliki keterlibatan karyawan sangat tinggi
dibandingkan perusahaan yang tidak menjalani hal tersebut yakni hanya 25 %
Sedangkan survey Towers Oerrin Global Workforce Study, juga memberikan
perhatian serius terhadap keterlibatan karyawan. Temuan utama survey ini bahwa
kebanyakan karyawan tidak mempercayai perusahaan mereka atau senior manajemen
telah beruapa cukup untuk membantu karyawan agar terlibat dan berkontribusi
terhadap kesuksesan perusahaan. Selisih keterlibatan ini (engagement gap) diperkuat dengan angkat sebagai berikut :
a.
Hanya 21% karyawan yang memiliki keterlibatan dalam pekerjaan mereka
artinya hanya sebesar itulah karyawan yang bersedia berjuang lebih jauh dalam
mewujudkan kesuksesan organisasi
b.
38% diantaranya tidak memiliki keterlibatan dengan organisiasi (fully
disengaged)
Dari hasil survey diatas , perusahaan atau organisasi perlu untuk “bangun”
dan mengambil langkah tepat untuk meningkatkan kinerja karyawan sesuai sasaran
dan pengelolaan talenta yang lebih maju dan kongkrit. Ini artinya perusahaan
harus lebih banyak melakukan eksekusi dan aktifitas manajemen daripada sekedar
pengisian formulir kinerja dengan penekanan terhadap penyelarasan kinerja
organisasi dengan penghargaan karyawan, penghargaan bagi karyawan berkinerja
tinggi dan insiatif manajemen lainnya.
Beberapa langkah yang dapat ditempuh perusahaan untuk mempertahankan para
talentnya adalah dengan melakukan proses berikut :
1.
Proses rekutmen dan seleksi yang ketat
2.
Pemetaan talent, agar para talent dapat dikelompokan ke dalam kompetensi
dan keahliannya masing – masing
3.
Talent pool. Merupakan sebuah hasil saringan dari
para talent terbaik disetiap kelompoknya yang dipromosikan guna meneruskan
kepemimpinan bisnis perusahaan biasanya talent pool ini berisikan 3 % dari
setiap populasi karyawan setiap unit.
4.
Talent satisfaction. Program ini memanjakan para talent
dengan berbagai fasilitas dan pengembangan. Hal ini meliputi :
-
kebutuhan untukk hidup. Para talent akan diberikan sistem renumerasi
pendapatan yang kompetitif dengan perusahaan lain
-
kebutuhan untuk berkembang. Pengembangan karir yang jelas dan kesempatan
untuk belajar yang besar
-
kebutuhan untuk berkontribusi
-
kebutuhan untuk dicintai
-
kebutuhan untuk melakukan yang
terbaik bagi perusahaan apabila perusahaan menghargai setiap kerja mereka
Selanjutnya untuk mampu merajut strategi talent management secara optimal maka dibutuhkan strategi terbaik
yang mampu mengembangkan talent management secara kokoh yaitu :
a.
adanya suatu pendekatan yang lebih menyeluruh untuk mengidentfikasi segmen
– segmen bisnis yang penting dan kebutuhan – kebutuhan talent
b.
perusahaan harus mampu berkreasi lebih customised dalam strategi guna
menjaring generasi baru di dunia kerja yang lazim disebut Generasi Y
c.
menyelaraskan sistem talent management dengan strategi bisnis sehingga
talent yang tepat bisa diidentifikasikan dan diarahkan agar match dengan
rencana – rencana jangka panjang pertumbuhan organisasi.
Agar konsep talent management dan memenangkan persaingan bisnis melalui
konsep talent management, maka langkah yang dapat dilakukan dengan perusahaan
adalah
a.
menentukan talent strategy perusahaan dengan memfokuskan diri pada talent –
talent yang dibutuhkan dan menentukan dalam bidang apa perusahaan itu secara
kompetensi harus terpenuhi
b.
talent mapping. Dalam talent mapping perusahaan secara internal melihat
sejauh mana talent – talent yang mereka miliki telah memenuhi kebutuhan core
competency dari perusahaan
c.
fokus pada pengembangan talent apabila kebutuhan terhadap talent telah
terpenuhi melalui training, coaching, conceling dan lain – lain
d.
bagaimana meretain talent yang ada atau membuat orang – orang yang bagus
yang sudah dikembangakn ini tetap stay di company melalui sistem remunerasi,
jalur karir dan lain – lain.
Sumber
:
Tidak ada komentar:
Posting Komentar