talent management

Talent Management

Talent management merupakan proses yang muncul di tahun 1990 dan terus menerus dipergunakan, karena semakin banyak perusahaan yang menyadari bahwa keberhasilan bisnis mereka ditentukan oleh bakat dan kemampuan karyawan mereka. Perusahaan – perusahaan yang telah mempraktekan talent management telah menggunakannya untuk menangani masalah retensi karyawan. Perusahaan – perusahaan fokus pada pengembangan bakat mereka dengan mengintergrasikan rencana dan proses untuk melacak dan mengelola bakat karyawan mereka termasuk beberapa hal berikut ini

a.     Mencari, menarik, merekrut, menempatkan kandidat yang memenuhi kualifikasi dengan latar belakang yang kompetitif

b.     Mengelola dan menentukan gaji yang kompetitif

c.      Pelatihan dan peluang pengembangan

d.     Proses manajemen prestasi

e.     Program retensi

f.       Promosi dan transisi

Talent management juga dikenal dengan nama HCM (human capital management), HRIS (HR information systems) atau HRMS (HR management systems) dan HR Modues. Perusahaan – perusahaan yang menggunakan talent management (human capital management) yang strategis dan berhati – hati dalam mencari, menarik, memilih, melatih, mengembangkan, mempertahankan, mempromosikan dan memindahkan karyawan dalam organisasi. Istilah “talent management” mengandung arti yang berbeda dalam organisasi yang berbeda. Pada beberapa organisasi diartikan sebagai manajemen individu bernilai tinggi atau lebih “berbakat” dibanding yang lainnya yaitu mengenai bagaimana bakat dikelola secara umum misalnya sebagai asumsi bahwa smeua orang memiliki bakat yang harus diketahui dan dimunculkan. Dari sudut pandang talent management, penilaian karyawan memperhatikan penilaian pada dua bidang utama yaitu kinerja dan potensi.

Aspek utama dari praktek talent management dalam organisasi harus konsisten menyertakan hal – hal berikut :

a.     Manajemen kerja

b.     Pengembangan kepemimpinan

c.      Perencanaan tenaga kerja / mengidentifikasi kesenjangan bakat

d.     Merekrut

Istilah “talent management” ini biasanya diasosiasikan dengan praktek manahemen sumber daya manusia berbasis kompetensi. Keputusan talent management seringkali dipengaruhi oleh sejumlah kompetensi inti organisasi seperti kompetensi posisi tertentu. Satu paket kompetensi dapat terdiri dari pengetahuan, keterampilan, pengalaman dan sifat pribadi (ditunjukkan melalui perilaku tertentu). Model kompetensi yang lebih lama mungkin juga berisi atribut yang jarang memprediksikan keberhasilan (misal pendidikan, kepemilikan, dan faktor keragaman yang ilegal untuk pertimbangan dalam kaitannya dengan prestasi kerja di banyak negara dan tidak etis dalam organisasi.

Dari hasil survey yang dilakukan oleh Watson Wyatt, Global Strategic Reward Report 2007-2008 memberikan makna dan informasi sangat berharga. Survey serupa yang dilakukan konsultan manajemen towers perrin juga memiliki arti yang tidak berbeda. Kedua hasil survey menyebutkan tantangan – tantangan yang akan dihadapi perusahaan dalam pengelolaan SDM dan memberikan fakta pentingnya keterlibatan karyawan (employee engagement) dan pengelolaan talenta (talent management). Meningkatnya pasar global bagi karyawan bertalenta juga akan menjadi perhatian kritis bagi perusahaan untuk memahami faktor – faktor yang dapat mempengaruhi ketertarikan dan retensi karyawan dimanapun perushaan berada. Survey watson wyatt menyebutkan, dari 946 perusahaan global yang disurvey, di lokasi manapun ternyata memberikan data menarik yakni kebanyakan perusahaan tidak memahami mengapa ada karyawan yang masuk dan meninggalkan perushaan. Hampir kebanyakan perusahaan meremehkan pentingnya keseimbangan kerja dan tekanan (work / life balance and stress).

Lebih jauh, fakta – fakta menarik yang ditemukan dalam survey Watson Wyatt :

a.     Sebagian besar perusahaan memiliki masalah dalam menarik karyawan berkemampuan kritikal (70%) dan karyawan berkinerja tinggi (67%)

b.     Perusahaan tidak memiliki pemahaman yang lengkap mengapa karyawan bergabung atau meninggalkan perusahaan. Contohnya perusahaan menganggap tekanan pekerjaan sebagai faktor teratas karyawan keluar, namun itu tidak termasuk dalam alasan lima besar alasan yang dikemukakan karyawan untuk keluar

c.      Ketika karyawan merasakan kepuasan baik dalam hal keseimbangan hidup atau pekerjaan dan tekanan kerja, mereka akan lebih condong untuk tetap berada di perusahaan (86 % vs 64 %) dan lebih merekomendasikan tempat kerja mereka kepada yang lain (88% vs 55%)

d.     Perusahaan yang berkinerja tinggi secara finansial menggunakan sistem pengelolaan kinerja yang benar. Sebagai contoh manager perusahaan tersebut lebih condong mengakaitkan kinerja bisnis perusahaan dengan penghargaan bagi karyawan (51% vs 38% dari perusahaan berkinerja rendah secara finansial)

e.     Penentuan ekspektasi kinerja dan penghargaan yang dihubungkan dengan kinerja sebagaimana yang dijanjikan perusahaan, merupakan formulasi yang berharga meningkatkan keterlibatan karyawan bertalenta. Sebesar 69% karyawan yang menyatakan perusahaan mereka yang sukses dalam berkinerja dan memberikan penghargaan sesuai janji, memiliki keterlibatan karyawan sangat tinggi dibandingkan perusahaan yang tidak menjalani hal tersebut yakni hanya 25 %

Sedangkan survey Towers Oerrin Global Workforce Study, juga memberikan perhatian serius terhadap keterlibatan karyawan. Temuan utama survey ini bahwa kebanyakan karyawan tidak mempercayai perusahaan mereka atau senior manajemen telah beruapa cukup untuk membantu karyawan agar terlibat dan berkontribusi terhadap kesuksesan perusahaan. Selisih keterlibatan ini (engagement gap) diperkuat dengan angkat sebagai berikut :

a.     Hanya 21% karyawan yang memiliki keterlibatan dalam pekerjaan mereka artinya hanya sebesar itulah karyawan yang bersedia berjuang lebih jauh dalam mewujudkan kesuksesan organisasi

b.     38% diantaranya tidak memiliki keterlibatan dengan organisiasi (fully disengaged)

Dari hasil survey diatas , perusahaan atau organisasi perlu untuk “bangun” dan mengambil langkah tepat untuk meningkatkan kinerja karyawan sesuai sasaran dan pengelolaan talenta yang lebih maju dan kongkrit. Ini artinya perusahaan harus lebih banyak melakukan eksekusi dan aktifitas manajemen daripada sekedar pengisian formulir kinerja dengan penekanan terhadap penyelarasan kinerja organisasi dengan penghargaan karyawan, penghargaan bagi karyawan berkinerja tinggi dan insiatif manajemen lainnya.

Beberapa langkah yang dapat ditempuh perusahaan untuk mempertahankan para talentnya adalah dengan melakukan proses berikut :

1.     Proses rekutmen dan seleksi yang ketat

2.     Pemetaan talent, agar para talent dapat dikelompokan ke dalam kompetensi dan keahliannya masing – masing

3.     Talent pool. Merupakan sebuah hasil saringan dari para talent terbaik disetiap kelompoknya yang dipromosikan guna meneruskan kepemimpinan bisnis perusahaan biasanya talent pool ini berisikan 3 % dari setiap populasi karyawan setiap unit.

4.     Talent satisfaction. Program ini memanjakan para talent dengan berbagai fasilitas dan pengembangan. Hal ini meliputi :

-       kebutuhan untukk hidup. Para talent akan diberikan sistem renumerasi pendapatan yang kompetitif dengan perusahaan lain

-       kebutuhan untuk berkembang. Pengembangan karir yang jelas dan kesempatan untuk belajar yang besar

-       kebutuhan untuk berkontribusi

-       kebutuhan untuk dicintai

-       kebutuhan untuk melakukan  yang terbaik bagi perusahaan apabila perusahaan menghargai setiap kerja mereka

Selanjutnya untuk mampu merajut strategi talent management secara optimal maka dibutuhkan strategi terbaik yang mampu mengembangkan talent management secara kokoh yaitu :

a.     adanya suatu pendekatan yang lebih menyeluruh untuk mengidentfikasi segmen – segmen bisnis yang penting dan kebutuhan – kebutuhan talent

b.     perusahaan harus mampu berkreasi lebih customised dalam strategi guna menjaring generasi baru di dunia kerja yang lazim disebut Generasi Y

c.      menyelaraskan sistem talent management dengan strategi bisnis sehingga talent yang tepat bisa diidentifikasikan dan diarahkan agar match dengan rencana – rencana jangka panjang pertumbuhan organisasi.

Agar konsep talent management dan memenangkan persaingan bisnis melalui konsep talent management, maka langkah yang dapat dilakukan dengan perusahaan adalah

a.     menentukan talent strategy perusahaan dengan memfokuskan diri pada talent – talent yang dibutuhkan dan menentukan dalam bidang apa perusahaan itu secara kompetensi harus terpenuhi

b.     talent mapping. Dalam talent mapping perusahaan secara internal melihat sejauh mana talent – talent yang mereka miliki telah memenuhi kebutuhan core competency dari perusahaan

c.      fokus pada pengembangan talent apabila kebutuhan terhadap talent telah terpenuhi melalui training, coaching, conceling dan lain – lain

d.     bagaimana meretain talent yang ada atau membuat orang – orang yang bagus yang sudah dikembangakn ini tetap stay di company melalui sistem remunerasi, jalur karir dan lain – lain.

Sumber :

http://rajapresentasi.com/2010/09/apa-itu-talent-management-pengertian-talent-management/

http://erniesule.unpad.ac.id/?p=56

talent management

Talent Management

Talent management merupakan proses yang muncul di tahun 1990 dan terus menerus dipergunakan, karena semakin banyak perusahaan yang menyadari bahwa keberhasilan bisnis mereka ditentukan oleh bakat dan kemampuan karyawan mereka. Perusahaan – perusahaan yang telah mempraktekan talent management telah menggunakannya untuk menangani masalah retensi karyawan. Perusahaan – perusahaan fokus pada pengembangan bakat mereka dengan mengintergrasikan rencana dan proses untuk melacak dan mengelola bakat karyawan mereka termasuk beberapa hal berikut ini

a.     Mencari, menarik, merekrut, menempatkan kandidat yang memenuhi kualifikasi dengan latar belakang yang kompetitif

b.     Mengelola dan menentukan gaji yang kompetitif

c.      Pelatihan dan peluang pengembangan

d.     Proses manajemen prestasi

e.     Program retensi

f.       Promosi dan transisi

Talent management juga dikenal dengan nama HCM (human capital management), HRIS (HR information systems) atau HRMS (HR management systems) dan HR Modues. Perusahaan – perusahaan yang menggunakan talent management (human capital management) yang strategis dan berhati – hati dalam mencari, menarik, memilih, melatih, mengembangkan, mempertahankan, mempromosikan dan memindahkan karyawan dalam organisasi. Istilah “talent management” mengandung arti yang berbeda dalam organisasi yang berbeda. Pada beberapa organisasi diartikan sebagai manajemen individu bernilai tinggi atau lebih “berbakat” dibanding yang lainnya yaitu mengenai bagaimana bakat dikelola secara umum misalnya sebagai asumsi bahwa smeua orang memiliki bakat yang harus diketahui dan dimunculkan. Dari sudut pandang talent management, penilaian karyawan memperhatikan penilaian pada dua bidang utama yaitu kinerja dan potensi.

Aspek utama dari praktek talent management dalam organisasi harus konsisten menyertakan hal – hal berikut :

a.     Manajemen kerja

b.     Pengembangan kepemimpinan

c.      Perencanaan tenaga kerja / mengidentifikasi kesenjangan bakat

d.     Merekrut

Istilah “talent management” ini biasanya diasosiasikan dengan praktek manahemen sumber daya manusia berbasis kompetensi. Keputusan talent management seringkali dipengaruhi oleh sejumlah kompetensi inti organisasi seperti kompetensi posisi tertentu. Satu paket kompetensi dapat terdiri dari pengetahuan, keterampilan, pengalaman dan sifat pribadi (ditunjukkan melalui perilaku tertentu). Model kompetensi yang lebih lama mungkin juga berisi atribut yang jarang memprediksikan keberhasilan (misal pendidikan, kepemilikan, dan faktor keragaman yang ilegal untuk pertimbangan dalam kaitannya dengan prestasi kerja di banyak negara dan tidak etis dalam organisasi.

Dari hasil survey yang dilakukan oleh Watson Wyatt, Global Strategic Reward Report 2007-2008 memberikan makna dan informasi sangat berharga. Survey serupa yang dilakukan konsultan manajemen towers perrin juga memiliki arti yang tidak berbeda. Kedua hasil survey menyebutkan tantangan – tantangan yang akan dihadapi perusahaan dalam pengelolaan SDM dan memberikan fakta pentingnya keterlibatan karyawan (employee engagement) dan pengelolaan talenta (talent management). Meningkatnya pasar global bagi karyawan bertalenta juga akan menjadi perhatian kritis bagi perusahaan untuk memahami faktor – faktor yang dapat mempengaruhi ketertarikan dan retensi karyawan dimanapun perushaan berada. Survey watson wyatt menyebutkan, dari 946 perusahaan global yang disurvey, di lokasi manapun ternyata memberikan data menarik yakni kebanyakan perusahaan tidak memahami mengapa ada karyawan yang masuk dan meninggalkan perushaan. Hampir kebanyakan perusahaan meremehkan pentingnya keseimbangan kerja dan tekanan (work / life balance and stress).

Lebih jauh, fakta – fakta menarik yang ditemukan dalam survey Watson Wyatt :

a.     Sebagian besar perusahaan memiliki masalah dalam menarik karyawan berkemampuan kritikal (70%) dan karyawan berkinerja tinggi (67%)

b.     Perusahaan tidak memiliki pemahaman yang lengkap mengapa karyawan bergabung atau meninggalkan perusahaan. Contohnya perusahaan menganggap tekanan pekerjaan sebagai faktor teratas karyawan keluar, namun itu tidak termasuk dalam alasan lima besar alasan yang dikemukakan karyawan untuk keluar

c.      Ketika karyawan merasakan kepuasan baik dalam hal keseimbangan hidup atau pekerjaan dan tekanan kerja, mereka akan lebih condong untuk tetap berada di perusahaan (86 % vs 64 %) dan lebih merekomendasikan tempat kerja mereka kepada yang lain (88% vs 55%)

d.     Perusahaan yang berkinerja tinggi secara finansial menggunakan sistem pengelolaan kinerja yang benar. Sebagai contoh manager perusahaan tersebut lebih condong mengakaitkan kinerja bisnis perusahaan dengan penghargaan bagi karyawan (51% vs 38% dari perusahaan berkinerja rendah secara finansial)

e.     Penentuan ekspektasi kinerja dan penghargaan yang dihubungkan dengan kinerja sebagaimana yang dijanjikan perusahaan, merupakan formulasi yang berharga meningkatkan keterlibatan karyawan bertalenta. Sebesar 69% karyawan yang menyatakan perusahaan mereka yang sukses dalam berkinerja dan memberikan penghargaan sesuai janji, memiliki keterlibatan karyawan sangat tinggi dibandingkan perusahaan yang tidak menjalani hal tersebut yakni hanya 25 %

Sedangkan survey Towers Oerrin Global Workforce Study, juga memberikan perhatian serius terhadap keterlibatan karyawan. Temuan utama survey ini bahwa kebanyakan karyawan tidak mempercayai perusahaan mereka atau senior manajemen telah beruapa cukup untuk membantu karyawan agar terlibat dan berkontribusi terhadap kesuksesan perusahaan. Selisih keterlibatan ini (engagement gap) diperkuat dengan angkat sebagai berikut :

a.     Hanya 21% karyawan yang memiliki keterlibatan dalam pekerjaan mereka artinya hanya sebesar itulah karyawan yang bersedia berjuang lebih jauh dalam mewujudkan kesuksesan organisasi

b.     38% diantaranya tidak memiliki keterlibatan dengan organisiasi (fully disengaged)

Dari hasil survey diatas , perusahaan atau organisasi perlu untuk “bangun” dan mengambil langkah tepat untuk meningkatkan kinerja karyawan sesuai sasaran dan pengelolaan talenta yang lebih maju dan kongkrit. Ini artinya perusahaan harus lebih banyak melakukan eksekusi dan aktifitas manajemen daripada sekedar pengisian formulir kinerja dengan penekanan terhadap penyelarasan kinerja organisasi dengan penghargaan karyawan, penghargaan bagi karyawan berkinerja tinggi dan insiatif manajemen lainnya.

Beberapa langkah yang dapat ditempuh perusahaan untuk mempertahankan para talentnya adalah dengan melakukan proses berikut :

1.     Proses rekutmen dan seleksi yang ketat

2.     Pemetaan talent, agar para talent dapat dikelompokan ke dalam kompetensi dan keahliannya masing – masing

3.     Talent pool. Merupakan sebuah hasil saringan dari para talent terbaik disetiap kelompoknya yang dipromosikan guna meneruskan kepemimpinan bisnis perusahaan biasanya talent pool ini berisikan 3 % dari setiap populasi karyawan setiap unit.

4.     Talent satisfaction. Program ini memanjakan para talent dengan berbagai fasilitas dan pengembangan. Hal ini meliputi :

-       kebutuhan untukk hidup. Para talent akan diberikan sistem renumerasi pendapatan yang kompetitif dengan perusahaan lain

-       kebutuhan untuk berkembang. Pengembangan karir yang jelas dan kesempatan untuk belajar yang besar

-       kebutuhan untuk berkontribusi

-       kebutuhan untuk dicintai

-       kebutuhan untuk melakukan  yang terbaik bagi perusahaan apabila perusahaan menghargai setiap kerja mereka

Selanjutnya untuk mampu merajut strategi talent management secara optimal maka dibutuhkan strategi terbaik yang mampu mengembangkan talent management secara kokoh yaitu :

a.     adanya suatu pendekatan yang lebih menyeluruh untuk mengidentfikasi segmen – segmen bisnis yang penting dan kebutuhan – kebutuhan talent

b.     perusahaan harus mampu berkreasi lebih customised dalam strategi guna menjaring generasi baru di dunia kerja yang lazim disebut Generasi Y

c.      menyelaraskan sistem talent management dengan strategi bisnis sehingga talent yang tepat bisa diidentifikasikan dan diarahkan agar match dengan rencana – rencana jangka panjang pertumbuhan organisasi.

Agar konsep talent management dan memenangkan persaingan bisnis melalui konsep talent management, maka langkah yang dapat dilakukan dengan perusahaan adalah

a.     menentukan talent strategy perusahaan dengan memfokuskan diri pada talent – talent yang dibutuhkan dan menentukan dalam bidang apa perusahaan itu secara kompetensi harus terpenuhi

b.     talent mapping. Dalam talent mapping perusahaan secara internal melihat sejauh mana talent – talent yang mereka miliki telah memenuhi kebutuhan core competency dari perusahaan

c.      fokus pada pengembangan talent apabila kebutuhan terhadap talent telah terpenuhi melalui training, coaching, conceling dan lain – lain

d.     bagaimana meretain talent yang ada atau membuat orang – orang yang bagus yang sudah dikembangakn ini tetap stay di company melalui sistem remunerasi, jalur karir dan lain – lain.

Sumber :

http://rajapresentasi.com/2010/09/apa-itu-talent-management-pengertian-talent-management/

http://erniesule.unpad.ac.id/?p=56

metode asessment center

Kuliah 1 (12 September 2012)

By : Mas Seta

Metode Assessment Center

SAP Metode Assessment Center

1.     Bagaimana cara membuat kamu kompetensi (visi, misi, profesi pekerjaan)

2.     Pembuatan tools Assessment Center

3.     Bagaimana cara pelaksanaan Assessment Center dalam jabatan tertentu

4.     Integrasi data yaitu mana yang bisa dan tidak bisa digunakan datanya. Sama halnya dengan cara mengcoding dalam kualitatif

5.     Rapporting : pembuatan rapport Assessment Center

Tugas Metode Assessment Center

1.     Mencari tahu sejarah atau latar belakang lahirnya Assessment Center (kelompok 1)

2.     Apakah IST & TKD termasuk tes IQ (inteligensi) berikan alasannya bila iya dan tidak (kelompok 2)

3.     Apakah yang dimaksud dengan kompetensi ? kemudian apa fungsi dan kegunaannya ? serta kaitkan dengan organisasi (kelompok 3)

Tugas individual : membuat review pembahasan tiap pertemuan dimuat dalam blog serta dikumpulkan via email

 

Assessment Center ?

            Assessment merupakan pemeriksaan psikologi dalam bentuk covert kemudian dikaitkan dengan potency (sesuatu yang laten, memuncul perilaku yang akan muncul).

Akan tetapi assessment center tidak sama dengan potency. Karena assessment lebih ditekankan pada kompetensi atau pernah di tampilkan.

Dalam assessment center terdapat yang namanya assessor dan assessee. Tenaga assessor tidak perlu background psikologi tapi dia harus lulus pelatihan uji kompetensi sebagai assessor. Dalam pembuatan laporan, terdapat perbedaan antara laporan psikogram (psikologi) dengan laporan assessment center. Hal yang sangat tampak adalah jumlah laporan assessment center lebih tebal ( 9 – 12 lembar) sedangkan laporan psikogram lebih tipis (1 – 3 lembar).

Bagaimana cara menguji kompetensi orang dengan menggunakan tools assessment center ?

1.     Case study : seseorang akan diberikan sebuah kasus dari masalah yang sedang terjadi.  

2.     Role play : melakukan simulasi atau peran di dalam suatu jabatan tertentu terhadap masalah yang dihadapi.

3.     In basket : membuat list – list atau rancangan untuk menyelesaikan masalah atau tantangan.

4.     Group discussion : mendiskusi suatu topik tentang permasalahan atau tantangan yang sedang maupun akan dihadapi dalam sebuah group

5.     Presentasi : bagaimana seseorang menampilkan atau menjelaskan hasil dari suatu masalah yang ada.  

Contoh

“bagaimana cara mengetahui seorang leader cheft yang kompeten?”

Epidose master chef ketika chef degan berulang tahun dan tugas calon master chef adalah membuat menu barberque untuk tamu - tamu chef degan. Dan mereka di bagai menjadi 2 tim yaitu team biru dan team merah. Leader team biru : beng, merah : bagus. Dalam episode tersebut masing – masing team membuat strategi – strategi untuk membuat masakan yang enak dan unik. Masing – masing team yang dipimpin oleh seoranng leader kemudian berdiskusi untuk menentukan masakan yang akan dibuat dan melihat kualitas dari masing – masing anggota untuk diposisikan dalam base – base tertentu. Selain itu leader juga harus mampu membuat strategi – strategi dalam memasak dengan waktu yang terbatas. Membuat catatan atau list untuk bahan – bahan dan peralatan yang akan digunakan untuk memasak. Saling berdiskusi sesama anggota lainnya tentang tahapan, proses dan presentasi. Yang terakhir dalam presentasi, tiap – tiap team harus mampu mempresentasikan makanan dengan cantik, bersih, unik, rapi dan berkelas.

Dari hasil masakan dalam setiap team kemudian akan dicoba atau dicicipin oleh chef master dan tamu – tamu yang memiliki background sebagai seorang “chef” atau yang bergerak di bidang kuliner. Dan tamu – tamu yang diundang untuk memberikan penilaian terhadap masakan team merah dan biru dengan memberikan penilaian dari 1 – 10 kedalam buku penilaian dan dihitung hasilnya. Selain penilaian dari para tamu chef degan, penilaian juga tetap dilakukan oleh para chef master yaitu chef degan, chef marinkan dan chef juna. Hasilnya adalah beng berhasil membawa teamnya menjadi pemenang dalam tantangan “barberque” karena masakannya yang enak, unik, bersih dan berkelas serta cara kerja team yang bagus menurut pandangan para chef master

asessment center - kompetensi

Kompetensi

·        Pengertian kompetensi

Kompetensi adalah spesifikasi sikap, pengetahuan dan keterampilan serta penerapan yang efektif dari sikap, pengetahuan dan keterampilan tersebut terhadap standar-standar yang ditetapkan di tempat kerja (workplace). Kompetensi dibutuhkan untuk mencapai kinerja yang efektif dalam melaksanakan pekerjaan.

Menurut spencer and spencer (1993 : 9), kompetensi adalah sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya (an underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion – referenced effective and or superior performance in a job or situation). Underlying characteristics mengandung makna kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Causally related memiliki arti kompetensi adalah suatu yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. Criterion referenced mengandung makna bahwa kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja baik, diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Menurut poerwardaminta (1993 : 518), kompetensi adalah kekuasaan (kewenangan) untuk menentukan atau memutuskan suatu hal. Menurut suparno (2001 : 27) komptensi adalah kecapakan yang memadai untuk melakukan sesuatu tugas atau sebagai memiliki keterampilan dan kecapakan yang diisyaratkan. Sedangkan kompetensi menurut van looy, van dierdonck and gemmel (1998 : 212) menyatakan kompetensi adalah sebuah karakteristik manusia yang berhubungan dengan efektifitas performa, karakteristik ini dapat dilihat seperti gaya bertindak, berperilaku dan berpikir.

·        Karakteristik kompetensi

Menurut spencer and spencer (1993 : 10) kompetensi terdiri dari 5 (lima) karakteristik yaitu :

1.    Motives

Adalah suatu dimana seseorang secara konsisten berfikir sehingga ia melakukan tindakan. Spencer (1993) menambahkan bahwa motives adalah “drive, direct and select behavior toward certain actions or goals and away from others”. Misalnya seseorang yang memiliki motivasi berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan – tujuan yang memberi suatu tantangan pada dirinya sendiri dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan semacam “feedback” untuk memperbaiki dirinya.

2.    Traits

Adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Sebagai contoh seperti percaya diri, kontrol diri, ketabahan atau daya tahan.

3.    Self concept

Adalah sikap dan nilai – nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui nilai yang dimiliki seseorang dan apa yang menarik bagi seseorang untuk melakukan sesuatu

4.    Knowledge

Adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta untuk memilih jawaban yang palinng benar tetapi tidak bias melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya

5.    Skills

Adalah kemampuan untuk melaksanakan sesuatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental. Dengan mengatahui tingkat kompetensi maka perencanaan sumber daya manusia kaan lebih baik hasilnya.

·        Dalam Competency Based Performance dikenal adanya 6 rings yakni :

1.     Attitude (keterampilan)

2.     Skill (keterampilan)

3.     Knowledge (pengetahuan)

4.     Experience (pengalaman)

5.     Responsibility (tanggung jawab)

6.     Accountability (akuntabilitas)

·        5 Aspek Dimensi Kompetensi

A.     Task Skills (mampu melakukan tugas per tugas)

B.     Task Management Skills (mampu mengelola beberapa tugas yang berbeda dalam pekerjaan)

C.    Contingency Management Skills (tanggap terhadap adanya kelainan dan kerusakan pada rutinitas kerja)

D.    Environment Skills (mampu menghadapi tanggung jawab dan harapan dari lingkungan kerja)

E.     Transfer Skills (mampu mentransfer kompetensi yang dimiliki dalam setiap situasi yang berbeda, situasi yang baru atau tempat kerja yang baru).

Sumber
http://asep-saepudin.blogspot.com/2007/09/kompetensi.html

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/09/konsep-kompentensi-definisi.html